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1. DESPIDO INJUSTIFICADO.

En Legal Corp. Ltda, asesoramos a trabajadores y trabajadoras, para que puedan demandar y exponer su defensa frente a un despido injustificado. Las causas son llevadas por un abogado experto en materia laboral con amplia experiencia en litigación, con el objetivo de obtener el pago de las indemnizaciones por años de servicio y de aviso previo, y otras prestaciones laborales que se deban con ocasión del despido.

El término del contrato de trabajo debe ser comunicado al trabajador o trabajadora personalmente o por carta certificada, explicando la causal de despido y los hechos en que se funda y acreditando el estado de pago de las cotizaciones.

Nuestro ordenamiento jurídico laboral,  en relación al término de la relación laboral consagra el sistema de estabilidad relativa en el empleo,  en virtud del cual el empleador sólo podrá poner término al contrato de trabajo cuando concurran determinadas causales,  las que deberán ser invocadas y fundamentadas en la correspondiente carta de despido.

La ley protege estabilidad y continuidad en la relación laboral atendido que ello confiere una protección especial al trabajador que de otra forma seria inexistente, razón por cual el término del contrato de trabajo es una situación excepcional que debe fundarse en una causa justa. Asimismo,  doctrinariamente el despido es la sanción más grave y onerosa que contempla el ordenamiento jurídico laboral,  por cuanto no solo implica ruptura del vínculo si no de privar de su fuente de sustento, intempestivamente trabajador y su grupo familiar. 

El artículo 168 del Código de Trabajo faculta al trabajador,  cuyo contrato termine por aplicación de las causales establecidas en los artículos 159,  160 y 161 del mismo Código y que considere que dicha causal es injustificada,  indebida o procedente,  concurrir ante el tribunal

CAUSALES DE DESPIDO.

Artículo 159 del Código del Trabajo. El contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:
1.- Mutuo acuerdo de las partes.
2.- Renuncia del trabajador.
3.- Muerte del trabajador.
4.- Vencimiento del plazo convenido en el contrato.
5.- Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato.
6.- Caso fortuito o fuerza mayor.

Art. 160. El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna

cuando;
1.- Alguna de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, que a continuación se señalan:
a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones;

b) Conductas de acoso sexual;

c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa;

d) Injurias proferidas por el trabajador al empleador;

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se desempeña, y

f) Conductas de acoso laboral.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio y que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo contrato por el empleador.

3.- No concurrencia del trabajador a sus labores sin causa justificada durante dos días seguidos, dos lunes en el mes o un total de tres días durante igual período de tiempo; asimismo, la falta injustificada, o sin aviso previo de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o máquina cuyo abandono o paralización signifique una perturbación grave en la marcha de la obra.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador.

  5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de éstos.

6.- El perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Artículo 161 del Código del Trabajo; eso es, las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio.

FORMALIDADES DEL DESPIDO.

Debe ser comunicado por escrito por el empleador al trabajador o trabajadora, personalmente o por carta certificada enviada al domicilio de éste, expresando la o las causales legales invocadas, los hechos en que se fundan y el estado de las cotizaciones previsionales.

Esta comunicación debe entregarse personalmente al trabajador o bien enviarse por carta certificada al domicilio registrado en el contrato dentro de los tres días hábiles siguientes a la separación del trabajador(a), o seis días si la causal es caso fortuito o fuerza mayor.

Si se invoca el artículo 161 del Código del Trabajo, esto es necesidades de la empresa, el aviso debe ser dado con 30 días de anticipación. Sin embargo, este aviso puede sustituirse mediante el pago de una indemnización en dinero equivalente a un mes de la última remuneración, que se denomina indemnización sustitutiva del aviso previo.

Para que el despido sea válido, el empleador(a) debe acompañar al aviso de término de contrato, los certificados que acrediten el pago de las cotizaciones previsionales (pensiones, AFP o INP); de salud (Fonasa o Isapre), y seguro de cesantía si correspondiere, hasta el último día del mes anterior al despido Si no ha efectuado el pago íntegro de dichas cotizaciones al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato, y deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones establecidas en el contrato durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío de la comunicación en que acredite el pago de las imposiciones morosas.

 

¿Puede la empresa despedirme por necesidades de la empresa y contratar a otro en el puesto?

Si, la empresa puede despedirte y contratar a otro en el puesto. No obstante ello, tu ante tal situación puedes presentar una demanda de despido improcedente, indicando que son falsas las necesidades de la empresa en que se justifica el despido.

Lo anterior lo puedes hacer contraten a otro o no. El hecho que contraten a otro en tu puesto, no hace sino reforzar el hecho que no existen las necesidades de la empresa en que se funda la causal.

-¿Se puede reemplazar un trabajador despedido por necesidades de empresa?

Nuevamente la respuesta es, si, se puede contratar un reemplazante para el trabajador despedido por necesidades de la empresa. No obstante, si se despidió un trabajador por necesidades de la empresa y este era el motivo real, entonces no debería por qué contratar uno en el mismo puesto de trabajo.

Ahora, si bien siempre hay que ver el «caso a caso», en términos generales si se contrató un nuevo trabajador ese despido podría ser declarado despido injustificado con altas probabilidades.

No sé si me explico. El problema no es que no se pueda contratar a otro en el puesto. El tema es que si el trabajador reemplazado demanda tal despido será muy probablemente declarado injustificado. Ello no quiere decir que no se pueda, sino que el empleador producto de ello deberá pagar el aumento de indemnizaciones que la ley contempla.

-¿Qué indemnizaciones extra puedo optar si me soy objeto de un despido por necesidades de la empresa, no estoy de acuerdo y demando?

Puedes pedir en tal caso se aumente tu indemnización por años de servicio en un 30%, al ser el despido injustificado o improcedente.

 

PLAZO PARA DEMANDAR DESPIDO INJUSTIFICADO.

 

El trabajador o trabajadora tiene de 60 días hábiles desde la separación de sus funciones. Este plazo se amplía a un máximo de 90 días hábiles si el trabajador presenta un reclamo ante la Inspección del Trabajo. Los días hábiles son de lunes a sábado. Se exceptúan los días domingos y feriados.

PROCEDIMIENTOS.

1. Procedimiento monitorio.
Se aplicará en aquellas controversias cuya cuantía sea igual o inferior a 10 ingresos mínimos mensuales y las derivadas del fuero maternal.
Se inicia por reclamo ante la Inspección del Trabajo, la cual citará a comparendo a
las partes. En el caso de conflicto por fuero maternal, el procedimiento se inicia
directamente en el tribunal.
A la audiencia en la Inspección del Trabajo se debe concurrir con todos los medios
de prueba y de no existir conciliación, el trabajador podrá interponer una demanda
por escrito ante el juez, dentro de un plazo de 60 días, después de que fue
despedido.
El juez acogerá las pretensiones del demandante de inmediato si las estima
fundadas o en caso contrario, las rechazará de plano. En caso de no existir
antecedentes suficientes para este pronunciamiento, o si las partes reclaman de
esta resolución, el tribunal deberá citar a una audiencia única de conciliación y
prueba, que deberá celebrarse dentro de los 15 días siguientes a la presentación de
la demanda. Las partes deberán asistir a esta audiencia con todos sus medios de
prueba y en ella el juez deberá dictar sentencia.

2. Ordinario, o de aplicación general.
Se aplica a todas aquellas materias cuya cuantía es superior a 10 UTM. El juicio se
desarrolla en dos audiencias, preparatoria y de juicio.
El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las partes a conciliarse.
Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes
ofrecerán sus medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas
cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijará  la fecha de una segunda
audiencia en un plazo no superior a 30 días.
En esta segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.

 

ACCIDENTE DE TRABAJO O ACCIDENTE LABORAL.

En Legal Corp. Ltda, asesoramos a trabajadores y trabajadoras, para que
puedan demandar y exponer su defensa frente a un accidente de trabajo o accidente laboral y enfermedades profesionales. Las causas son llevadas por un abogado experto en materia laboral con amplia experiencia en litigación, con el objetivo de obtener el pago de las indemnizaciones por daño material, lucro cesante y daño moral.

 

QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO.

 

La Ley N° 16.744 establece que accidente del trabajo es toda lesión que sufra un
trabajador a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.
Por lo tanto los elementos del accidente son:
Una lesión,
La relación causal u ocasional entre el trabajo y la lesión, y
La incapacidad o muerte del accidentado.
Lesión es el daño o pérdida ocasionado por alguna herida o golpe, por alguna
enfermedad o dolencia, etc. Para los efectos del accidente del trabajo no interesa la
extensión o profundidad del daño, sino sólo su existencia, el que puede referirse tanto al cuerpo físico del trabajador, como a sus facultades intelectuales o sensitivas, a su salud mental, etc.
Las expresiones a causa y con ocasión del trabajo, permiten considerar como
constitutiva de accidente del trabajo no sólo la lesión sufrida por el trabajador durante la jornada laboral y en el lugar del trabajo, sino también la sufrida antes, durante la suspensión o después de dicha jornada, ocurrida dentro o fuera del lugar de trabajo, pues la expresión con ocasión del trabajo sólo exige que entre la lesión y el trabajo exista una indudable relación de causalidad. Procede dicha calificación si la relación trabajo-lesión, reviste una forma directa o inmediata (expresión a causa), o bien indirecta o mediata (expresión con ocasión).
En consecuencia, es requisito indispensable para clasificar un accidente como del
trabajo que se presente la relación entre el trabajo desarrollado y la lesión producida, y que ésta ocasione incapacidad o muerte al trabajador, para desempeñar su trabajo
habitual.

 

El artículo 184 del Código de Trabajo indica que, “El empleador estará obligado a
tomar TODAS las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.
Por ende, el empleador está obligado a mantener y velar por la seguridad de sus
trabajadores. La obligación de otorgar seguridad en el trabajo, bajo todos sus aspectos, es una de las manifestaciones concretas del deber de protección del empleador y su cabal cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligación de una de las partes en un negocio jurídico. Dicha obligación del empleador es fundamental, pues busca prevenir los riesgos profesionales, resguardando así la vida y salud de los trabajadores, materia de suma importancia tanto para ellos mismos, como para sus familias y la totalidad de la sociedad.

La regulación del cumplimiento de este deber no queda entregada a la autonomía de la voluntad de las partes, ni menos aún a la decisión del empleador. Dicha regulación comprende en general una serie de normas de derecho necesario, cuyo contenido, forma y extensión se encuentran establecidas en normas de orden público. Ello sin perjuicio de otras normativas adicionales decididas o convenidas con el propio empleador.

 

PLAZO PARA DEMANDAR DESPIDO INJUSTIFICADO.

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 79 de la Ley 16.744, en relación con el artículo 2515 del Código Civil, El trabajador o trabajadora que haya sufrido un
accidente de trabajo tiene el plazo de 5 años desde que ocurre el accidente para
demandar por las consecuencias de éste.  En el caso de una enfermedad profesional, el tiempo corre desde que se declaró como tal.

PROCEDIMIENTO.

Ordinario, o de aplicación general.
En estas materias se aplica el procedimiento Ordinario o de aplicación general. El juicio se desarrolla en dos audiencias, preparatoria y de juicio.
El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las partes a conciliarse.
Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes
ofrecerán sus medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas
cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijará  la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días.
En esta segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.

 

 

 

2.- ACOSO LABORAL.

Acoso laboral es toda conducta que constituya agresión u hostigamiento reiterados, ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores, en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, y que tenga como resultado para el o los afectados su menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.

El acoso laboral es un acto contrario a los principios de las leyes laborales y a la dignidad de la persona.

Sí, es el trabajador quien incurre en esta conducta, el empleador lo puede despedir, sin derecho a indemnización, al trabajador si éste cometió un acto de acoso laboral.

 

Si por el contrario, es el empleador quien comete acoso laboral, el trabajador puede poner término al contrato y recurrir al juzgado respectivo, (Autodespido) dentro del plazo de sesenta días hábiles, contado desde la fecha en que se auto despide, para que el tribunal ordene el pago de las indemnizaciones respectivas.

En este caso, el trabajador tiene derecho a la indemnización que se haya convenido individual o colectivamente. Si no existe ese convenio, le corresponden 30 días de la última remuneración por cada año de servicio, hasta un tope de 330 días (11 meses de sueldo). El tribunal junto con ordenar el pago de la indemnización puede aumentarla hasta en un 80 por ciento, atendida la causal de acoso laboral. A eso se suma el pago del mes de aviso y otras indemnizaciones a las que eventualmente tuviera derecho el trabajador.

En Legal Corp. Ltda. Contamos con un equipo multidisciplinario de profesionales dispuestos a ayudarte de manera rápida y eficaz en caso de sufrir acoso laboral u otros aspectos laborales, en Santiago y Regiones de todo Chile, contáctanos.

 

 

  1. NULIDAD DEL DESPIDO.

La nulidad de despido es aquella nulidad que procede cuando frente a un despido, tu empleador no informa en dicho acto el estado de pago de las cotizaciones provisionales devengadas hasta el día último del mes anterior al del despido, ni tampoco adjunta los comprobantes que justifican lo anterior. En consecuencia, si al momento en que te despiden no te han pagado de manera íntegra tus cotizaciones provisionales, las de salud, y el aporte de seguro de cesantía, te encuentras en una situación en que ese despido podría ser completamente nulo.

 

En Legal Corp. Ltda. Contamos con un equipo multidisciplinario de profesionales dispuestos a ayudarte de manera rápida y eficaz en caso de tener que demandar la nulidad de despido u otros aspectos laborales, en Santiago y Regiones de todo Chile, contáctanos.

 

 

4.- ACCIDENTE DE TRABAJO O ACCIDENTE LABORAL.

En Legal Corp. Ltda, asesoramos a trabajadores y trabajadoras, para que puedan demandar y exponer su defensa frente a un accidente de trabajo o accidente laboral y enfermedades profesionales. Las causas son llevadas por un abogado experto en materia laboral con amplia experiencia en litigación, con el objetivo de obtener el pago de las indemnizaciones por daño material, lucro cesante y daño moral.

 

 

QUE ES UN ACCIDENTE DE TRABAJO.

La Ley N° 16.744 establece que accidente del trabajo es toda lesión que sufra un trabajador a causa o con ocasión del trabajo, y que le produzca incapacidad o muerte.

Por lo tanto los elementos del accidente son:

  • Una lesión,
  • La relación causal u ocasional entre el trabajo y la lesión, y
  • La incapacidad o muerte del accidentado.
  • Lesión es el daño o pérdida ocasionado por alguna herida o golpe, por alguna enfermedad o dolencia, etc. Para los efectos del accidente del trabajo no interesa la extensión o profundidad del daño, sino sólo su existencia, el que puede referirse tanto al cuerpo físico del trabajador, como a sus facultades intelectuales o sensitivas, a su salud mental, etc.

Las expresiones «a causa» y «con ocasión del trabajo», permiten considerar como constitutiva de accidente del trabajo no sólo la lesión sufrida por el trabajador durante la jornada laboral y en el lugar del trabajo, sino también la sufrida antes, durante la suspensión o después de dicha jornada, ocurrida dentro o fuera del lugar de trabajo, pues la expresión «con ocasión del trabajo» sólo exige que entre la lesión y el trabajo exista una indudable relación de causalidad. Procede dicha calificación si la relación trabajo-lesión, reviste una forma directa o inmediata (expresión «a causa»), o bien indirecta o mediata (expresión «con ocasión»).

En consecuencia, es requisito indispensable para clasificar un accidente como del trabajo que se presente la relación entre el trabajo desarrollado y la lesión producida, y que ésta ocasione incapacidad o muerte al trabajador, para desempeñar su trabajo habitual.

 

El artículo 184 del Código de Trabajo indica que, “El empleador estará obligado a tomar TODAS las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.

 

Por ende, el empleador está obligado a mantener y velar por la seguridad de sus trabajadores. La obligación de otorgar seguridad en el trabajo, bajo todos sus aspectos, es una de las manifestaciones concretas del deber de protección del empleador y su cabal cumplimiento es de una trascendencia superior a la de una simple obligación de una de las partes en un negocio jurídico. Dicha obligación del empleador es fundamental, pues busca prevenir los riesgos profesionales, resguardando así la vida y salud de los trabajadores, materia de suma importancia tanto para ellos mismos, como para sus familias y la totalidad de la sociedad.

 

La regulación del cumplimiento de este deber no queda entregada a la autonomía de la voluntad de las partes, ni menos aún a la decisión del empleador. Dicha regulación comprende en general una serie de normas de derecho necesario, cuyo contenido, forma y extensión se encuentran establecidas en normas de orden público. Ello sin perjuicio de otras normativas adicionales decididas o convenidas con el propio empleador.

 

 

PLAZO PARA DEMANDAR POR ACCIDENTE LABORAL.

DE conformidad con lo dispuesto en el artículo 79 de la Ley 16.744, en relación con el artículo 2515 del Código Civil, El trabajador o trabajadora que haya sufrido un accidente de trabajo tiene el plazo de 5 años desde que ocurre el accidente para demandar por las consecuencias de éste.  En el caso de una enfermedad profesional, el tiempo corre desde que se declaró como tal

 

PROCEDIMIENTO.

Ordinario, o de aplicación general.

En estas materias se aplica el procedimiento Ordinario o de aplicación general. El juicio se desarrolla en dos audiencias, preparatoria y de juicio.

El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las partes a conciliarse.

Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijará  la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días.

En esta segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.

 

En Legal Corp. Ltda. Contamos con un equipo multidisciplinario de profesionales dispuestos a ayudarte de manera rápida y eficaz en caso de tener que demandar por accidente laboral u otros aspectos laborales, en Santiago y Regiones de todo Chile, contáctanos.

 

 

 

 

5. ENFERMEDAD PROFESIONAL.

La ley N° 16.744 establece que una enfermedad profesional es la causada de una manera directa por el ejercicio de la profesión o del trabajo que realiza una persona y que le produzca incapacidad o muerte.

Por su parte, el artículo 184 del Código de Trabajo indica que, “El empleador estará obligado a tomar TODAS las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales”.

 

PLAZO PARA DEMANDAR POR ENFERMEDAD PROFESIONAL.

Artículo 79°. – Las acciones para reclamar las prestaciones por accidentes del trabajo o enfermedades profesionales prescribirán en el término de cinco años contado desde la fecha del accidente o desde el diagnóstico de la enfermedad.

 

PROCEDIMIENTO.

Ordinario, o de aplicación general.

En estas materias se aplica el procedimiento Ordinario o de aplicación general. El juicio se desarrolla en dos audiencias, preparatoria y de juicio.

El juicio se inicia con una demanda escrita y el juez fija una audiencia en no más de 35 días donde llama a las partes a conciliarse.

Si no se logra, el juez determinará cuáles son los puntos de prueba y las partes ofrecerán sus medios de prueba. En esa instancia, el juez puede disponer medidas cautelares, despacho de oficios o citaciones y fijará  la fecha de una segunda audiencia en un plazo no superior a 30 días.

En esta segunda audiencia se rinden las pruebas y el juez puede dictar sentencia al término de la audiencia o dentro de 15 días.

 

En Legal Corp. Ltda. Contamos con un equipo multidisciplinario de profesionales dispuestos a ayudarte de manera rápida y eficaz en caso de tener que demandar por enfermedad profesional u otros aspectos laborales, en Santiago y Regiones de todo Chile, contáctanos.

 

 

 

 

 

 

6.- TUTELA LABORAL.

El procedimiento de tutela laboral consiste fundamentalmente en un mecanismo procesal que permite al trabajador reclamar de aquellos actos provenientes de una relación laboral que vulnera garantías fundamentales de los trabajadores.

Garantías y derechos fundamentales amparados en el procedimiento de Tutela Laboral.

 

  1. Derechos fundamentales de los trabajadores:
  2. Casos: Artículo 19, número 1º inciso primero, esto es derecho a la vida y a la integridad física y psíquica, siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
  3. Respeto a la protección de la vida privada y pública y a la honra de las personas y de su familia.
  4. Inviolabilidad de toda forma de comunicación privada
  5. Libertad de conciencia, la manifestación de todas las creencias y el ejercicio libre de todos los cultos que no se opongan a la moral, a las buenas costumbres y al orden público.
  6. Libertad de emitir opinión y la de informar, sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
  7. Libertad de trabajo, al derecho a su libre elección

 

  1. Actos discriminatorios;

Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política, nacionalidad, ascendencia nacional, situación socioeconómica, idioma, creencias, participación en organizaciones gremiales, orientación sexual, identidad de género, filiación, apariencia personal, enfermedad o discapacidad u origen social, que tengan por objeto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación.

 

III. Garantía de indemnidad.

Esto es, se entenderán las represalias ejercidas en contra de trabajadores por el ejercicio de acciones judiciales, por su participación en ellas como testigo o haber sido ofrecidos en tal calidad, o bien como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo.

 

        La denuncia deberá interponerse dentro del plazo de sesenta días contado desde la separación, el que se suspenderá en la forma a que se refiere el inciso final del artículo 168, esto es, en caso de reclamación en la Inspección del trabajo.  

En caso de acogerse la denuncia el juez ordenará el pago de la indemnización a favor del trabajador que no podrá ser inferior a seis meses ni superior a once meses de la última remuneración mensual.

 

En Legal Corp. Ltda. Contamos con un equipo multidisciplinario de profesionales dispuestos a ayudarte de manera rápida y eficaz en caso de tener que demandar por Tutela Laboral u otros aspectos laborales, en Santiago y Regiones de todo Chile, contáctanos.

 

 

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